Самый прекрасный период в жизни женщины – рождение ребенка и уход за ним – нередко становится для её работодателя источником дополнительных проблем. В течение довольно длительных отпусков по беременности и родам, а также по уходу за ребенком работницы у работодателя может возникнуть необходимость провести кадровые изменения. Например, сократить должность, которую занимает работница, находящаяся в декретном отпуске, и перевести её на другую должность. В блог поступил вопрос от одного из представителей ДОУ схожий с вопросами, рассматриваемыми в данной статье, примерно следующего содержания:
Работник в должности заместителя заведующего по АХР находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Новый работник на его месте будет работать до 05.2015. В силу того, что учреждение не укладывается в бюджет по зарплате прочих работников, экономисты предлагают данную ставку перевести в ставку завхоза. Насколько правомерна оптимизация данной ставки до выхода работника из отпуска и какова её процедура?
Насколько законен предложенный вариант и как провести данные изменения? Постараемся ответить на данные вопросы в настоящей статье.
Беременная женщина и женщина, ухаживающая за маленьким ребенком, одна из наиболее уязвимых и нуждающихся в защите категорий работников. Поэтому во многих ситуациях закон на стороне именно таких работниц. Так, например, согласно ТК РФ пока работница находится в отпуске по уходу за ребенком (далее по тексту – отпуск УЗР), за ней должно сохраняться место работы (должность). Максимально возможный срок отпуска по данному основанию составляет 3 года. Соответственно работодатель в течение столь длительного периода времени фактически лишен возможности менять штатное расписание в части, касающейся должности данной работницы. Кроме того, стоит учесть, что увольнение работницы, находящейся в отпуске УЗР, возможно только в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП. Поэтому просто сократить должность сотрудницу в такой ситуации невозможно.
На наш взгляд, в складывающейся ситуации наиболее приемлемым будет следующий вариант решения данного кадрового вопроса:
Закон предусматривает обязанность для работодателя получить письменное согласие работника на постоянный перевод на другую должность. Учитывая, что работница находится в отпуске, то запрос согласия работника на перевод можно осуществить либо вызвав её на работу (только с её согласия), либо направив запрос почтой. Кроме того, можно заранее подготовить проекты необходимых документов:
приказ о переводе;
дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, в котором будет указана новая должность и другие изменившиеся условия работы сотрудницы.
Обратите внимание! Согласие работницы должно быть оформлено в письменном виде и отдельным документом, например, работница может проставить отметку о своем согласии на запросе работодателя на получение согласия о переводе.
Итак, после получения согласия можно перейти к подписанию ДС к ТД с работницей. Не забудьте ознакомить её с новой должностной инструкцией, если должностные обязанности по новой должности в трудовом договоре оформляются путем отсылки на должностную инструкцию.
Для данного документа есть унифицированная форма № Т-5. С приказом обязательно необходимо ознакомить работницу под роспись.
Запись в трудовую книжку нужно внести не позднее недели с момента издания соответствующего приказа о переводе и строго в соответствии с ним. С данной записью также необходимо ознакомить работника под роспись.
Не стоит забывать о работнике, который был временно (на период отпуска УЗР) принят на работу по должности заместителя заведующего по АХР. Его тоже предстоит перевести на новую должность, но также только с его согласия.
Автор статьи: Ирина Добрынина, юрист
