Заказать звонок
Попробуйте бесплатную демо-версию

Интересные статьи для заведующих

в нашей еженедельной рассылке

Ваше Имя:
Ваш E-mail:
Новинки
Создать сайт для детского сада

Как оптимизировать штат сотрудников в ДОУ: проводим сокращение

8 декабря 2014 г.

С экранов телевизоров мы постоянно слышим о том, что жизнь дошкольников, педагогических работников и других специалистов ДОУ должна улучшиться – изменятся условия труда, поднимут зарплату. Но сами представители ДОУ жалуются на то, что реформа образования негативно на них отразилась.

Напомним, что согласно новому закону об образовании финансовое обеспечение образовательного процесса передано на уровень субъекта РФ, а за здание по-прежнему отвечают муниципалитеты. Это означает, что выделение средств на оплату труда педагогических работников происходит из бюджета субъекта РФ, а руководители дошкольной организации должны подстраиваться под данный бюджет и оптимизировать штатное расписание своего учреждения. Так, например, из него исключаются должности, которые уже в принципе не нужны для ДОУ, или сокращается чрезмерно увеличенное количество штатных единиц по одной должности. К сожалению, не всегда такая оптимизация идет на пользу образовательному процессу. Так, например, в некоторых регионах педагогические работники жалуются на то, что вместо 4 воспитателей на 2 группы ввели новый норматив - 3 воспитателя на 2 группы.

Несмотря на негативные отзывы о новых изменениях в штатной структуре, заведующие вынуждены её оптимизировать. Важно знать, как это правильно сделать и не нарушить права работников, которые подвергнутся сокращению.

Как оформить увольнение работника в связи с сокращением?

1. Издание приказа о сокращении штата или численности работников

Нормативными актами не установлена форма такого документа, поэтому он составляется в свободной форме. В нем указываются:

  • дата сокращения;
  • должности или количество штатных единиц по определенной должности, которые будут сокращены;
  • должностное лицо работодателя, ответственное за сопутствующие сокращению процедуры (создание комиссии, уведомление работников о предстоящем сокращении, уведомление органов службы занятости, подготовка документов для увольнения работника, формирование перечня вакантных должностей в целях предложения работникам, подпадающим под сокращение).

2. Издание приказа об утверждении нового штатного расписания (внесении изменений в штатное расписание)

Указанный документ также оформляется в свободной форме. Кроме того, его содержание может быть включено в вышеуказанный приказ о сокращении штата, то есть данные вопросы могут быть отражены не в 2 приказах, а в одном. 

3. Создание комиссии

Комиссия создается для определения сотрудников ДОУ, которые подлежат сокращению. При этом комиссия должна учитывать преимущественное право работника на оставление на работе при проведении сокращения.

Комиссия формируется путем издания приказа в свободной форме. В неё могут быть включены следующие работники ДОУ: руководитель, юрист, кадровый работник. Схема работы комиссии может выглядеть следующим образом:

  • формирование личного дела на каждого сотрудника, который должен быть сокращен (в него включаются документы, которые так или иначе могут поспособствовать оставлению его на работе – подтверждающие его квалификации, преимущественное право на оставление на работе и т.п.;
  • на основании документов личного дела комиссия должна определить перечень тех сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе; данное решение комиссии можно оформить соответствующим протоколом.

При принятии решения комиссия должна учитывать положения трудового законодательства о преимущественном праве на оставление на работе. Преимуществом обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Чтобы определить производительность труда необходимо проанализировать следующие данные о заслугах работника:

  • поощрения;
  • премии;
  • объем выполняемых работ;
  • экономное использование ресурсов;
  • наличие жалоб на сотрудника;
  • наложение дисциплинарных взысканий.

Для оценки квалификации сотрудника учитываются:

  • уровень основного и дополнительного образования;
  • квалификационная категория (для педагогических работников);
  • наличие ученой степени;
  • стаж работы;
  • т.п.

Согласно судебной практике принцип преимущественного права оставления на работе реализуется в зависимости от конкретного состава сотрудников организации, которые подлежат сокращению и занимают аналогичные по квалификационным требованиям должности. Произведение оценки качества работы и профессиональной пригодности работника – обязанность работодателя. Работник же может оспорить результаты такой оценки в суде.

Согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ если работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение стоит отдавать следующим работникам:

  • семейные работники, которые имеют 2 и более иждивенцев;
  • сотрудникам, у которых в семье больше нет работников с самостоятельным заработком;
  • работникам с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, полученным у данного работодателя;
  • инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудникам, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • в коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные категории работников.

Также стоит учесть, что по сокращению штата не могут быть уволены следующие категории работников:

  • беременные женщины;
  • женщина, имеющая ребенка младше 3 лет;
  • одинокая мать, которая воспитывает ребенка-инвалида, не достигшего восемнадцатилетнего возраста, или ребенка, не достигшего возраста 14 лет, и другое лицом, которое воспитывает указанных детей без матери;
  • родитель (законный представитель), который является единственным кормильцем для ребенка-инвалида, не достигшего возраста 18 лет;
  • родитель (законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, который воспитывается в семье с 3 и более малолетними детьми, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

4. Уведомление работников об увольнении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением необходимо уведомить каждого сокращаемого сотрудника за 2 месяца до увольнения. Работник должен собственноручно расписаться и поставить дату ознакомления в уведомлении. Некоторым работникам такое уведомление должно быть вручено гораздо раньше:

  • за 7 календарных дней – для сезонных работников;
  • за 3 календарных дня – для работников, работающих по срочному трудовому договору.

Данный документ составляется в 2 экземплярах, один из которых передается работнику, а другой с подписью работника и датой вручения остается у работодателя. Бывают случаи, когда работодатель в силу разных обстоятельств не может вручить уведомление, в такой ситуации нужно действовать следующим образом:

  • составить акт об отказе работника ознакомиться с уведомлением, если работник отказывается принимать уведомление и расписываться в подтверждение факта ознакомления с ним. В таком акте должны расписаться три лица – сотрудник, который подготовил данный документ, и двое свидетелей, которые могут подтвердить факт отказа работника от ознакомления с актом;
  • составить акт о невозможности вручения уведомления работнику и направить уведомление работнику по почте, если работник отсутствует на работе.

5. Предложение вакансий

Предлагать вакантные места работнику необходимо в письменном виде. Данное предложение можно оформить отдельным письмом или включить его содержание в уведомление об увольнении, указанное выше.

Если у работодателя отсутствуют вакантные должности подходящие работнику, то его также необходимо письменно уведомить об этом.

При подборе вакантных должностей для каждого конкретного работника необходимо учитывать, что другая работа:

  • находится в этой же местности;
  • соответствует квалификации и состоянию здоровья сотрудника;
  • может быть нижестоящей и нижеоплачиваемой.

Если у работодателя есть вакансии в других местностях, то он обязан их предложить работнику, только если такое условие указано в коллективном или трудовом договоре.

Документ с предложением вакансий необходимо оформить в 2 экземплярах и предоставить работнику на ознакомление под роспись. Процедура ознакомления соответствует описанной выше в случае ознакомления работника с уведомлением об увольнении.

Обратите внимание! Работодатель обязан предлагать вакансии не только на дату уведомления о предстоящем увольнении, но и вплоть до даты самого увольнения (если появляются новые вакантные места). Это означает, что уведомлений с предложением вакансий может быть несколько.

Если работник отказывается от предложенных вакансий, данный факт должен быть оформлен письменно, и на его основании можно уволить работника.

6. Уведомление службы занятости

Если в вашей организации предстоит сокращение, то об этом необходимо уведомить службу занятости. Для такого уведомления законом установлены следующие сроки:

  • за 2 месяца до увольнения;
  • за 3 месяца до увольнения (в случае массового увольнения).

Критерии массовости увольнения установлены в Постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Согласно данному документу увольнение можно отнести к массовому при наличии одного из следующих критериев:

  • увольнению подлежат 50 и более сотрудников;
  • увольнению подлежат работники в количестве более 1% от общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Форму уведомления для службы занятости можно найти в Приложении №1 и № 2 указанного выше постановления.

7. Уведомление профсоюза

Если у организации имеется профсоюз, то его также необходимо уведомить о предстоящем сокращении не позднее 3 месяцев. Форма для такого уведомления нормативными актами не установлена, поэтому оно может быть составлено в свободной форме или использована форма уведомления службы занятости.

8. Издание приказа о прекращение трудового договора с работником

В случае согласия работника на новую работу в другой должности, необходимо провести перевод сотрудника на новую должность. Если же работник отказался от предложенных вакансий или они отсутствовали у работодателя, то трудовой договор с работником необходимо расторгать. О расторжении трудового договора работодатель издает приказ по унифицированной форме № Т-8. Основанием для увольнения работника в такой ситуации является п.2 ч. 1 с. 81 ТК РФ.

С данным приказом нужно обязательно ознакомить работника под роспись.

9. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника

В трудовую книжку работника необходимо внести запись об увольнении со ссылкой на указанную в предыдущем пункте норму ТК РФ. Запись об увольнении должна быть составлена в строгом соответствии с формулировками ТК РФ.

10. Расчеты с работником и выдача ему документов

Расчеты с работником производятся в день прекращения трудового договора. Работник должен получить:

  • зарплату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

В период трудоустройства работодатель должен выплачивать работнику среднюю зарплату (не больше 2 месяцев). По решению службы занятости данный срок может быть продлен до 3 месяцев для работников, которые не нашли работу.

Для отдельных работников существуют особенности в произведении выплат компенсаций:

  • выходное пособие на 3 месяца (в исключительных случаях до 6 месяцев) – для работников Крайнего Севера;
  • выходное пособие соответствует двухнедельному заработку – для сезонных работников.

Помимо расчета работодатель также должен выдать работнику документы.

  • Трудовая книжка предоставляется в день увольнения, а при отсутствии сотрудника на работе в этот день, работодатель должен направить ему уведомление с просьбой явиться за данным документом или дать согласие на отправку его по почте. Если работник сам обратился с заявлением о выдаче трудовой книжки, то работодатель должен выдать её в течение 3 рабочих дней с момента обращения.
  • Справка о сумме зарплаты за 2 календарных года до даты расторжения трудового договора – в день увольнения. При отсутствии работника на работе в этот день, работодатель действует, также как и в случае с выдачей трудовой книжки – направляет сотруднику уведомление.
  • Справка о среднем заработке за последние 3 месяца – не позднее 3 рабочих дней с момента обращения работника.
  • Иные документы (копии документов, связанных с работой) - не позднее 3 рабочих дней с момента обращения работника.

Как автоматизировать кадровый учет в учреждении?

Для этого удобно использовать бесплатную демо-версию программы "Контур.Персонал". Скачать программу можно здесь.

Автор статьи: Ирина Добрынина, юрист

Похожие материалы:

Понравилась статья?

Подпишитесь на наши новые материалы! Заполните форму:

Ваше Имя:
Ваш E-mail:

Товар добавлен в корзину